Законно ли работать в выходные. Оформление и оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни

Все рабочие действия - заключение договора, оплата труда, работнику и другие - подчиняются Трудовому кодексу РФ. Это основной документ, регулирующий взаимоотношения и рабочие связи между сотрудником и работодателем; также возможны иные документы, которые на противоречат первому. Например, нормативные акты, уставы, правила, приказы, распоряжения организации и т. п.

В данной статье будет подробно освещена такая актуальная для всех работников тема, как оплата праздничных дней. Прежде всего хотелось бы отметить, что оплата труда за в красные дни календаря или дни отдыха при скользящем и несменном режиме работы различна. Этот вопрос регулируется

Самым главным и интересным моментом в рабочем процессе для сотрудников служит материальная часть, а именно зарплата. Многие сталкивались с тем, что руководитель просит выйти в выходной или праздник на работу. И, что вполне естественно, всех интересовал вопрос: "Что я за это имею право получить?"

Регулирование выплат

Оплата работы в праздничные дни и нерабочие выходные определяется нормативными актами, коллективным или трудовым договором, в соответствии с которыми она может быть увеличена. Так или иначе, все организации (ОК, бухгалтерия) напрямую взаимосвязаны с ТК РФ и не могут ему противоречить, соответственно, сверхурочный труд оплачивается в двойном размере, и никак не меньше.

Предоставление дня отдыха: условия

По согласованию с работником, вместо оплаты за отработанное время в выходные и праздники ему может быть предоставлен иной день для отдыха. В данной ситуации выплата производится в одинарном размере за выход на работу, а день для отдыха не оплачивается.

Является неотъемлемой частью рабочего процесса и должна быть отражена в трудовом или коллективном договоре сотрудника.

Основные понятия, употребляемые в статье

Выходной день. Каждый сотрудник имеет право на отдых. Независимо от графика, сотруднику предоставляются дни отдыха.
Праздничные дни. Это так называемые красные дни календаря.
Сменный график - скользящий режим работы. Например, 2х2 по 12 рабочих часов, 5х2 по 8 часов, 3х3 по 12 и так далее.
Несменный режим - график работы, который соответствует производственному календарю, одобренному правительством РФ.
Сдельная работа - это работа, при выполнении которой размер заработной платы зависит от выработки. То есть, если сотрудник сделал 5 деталей по 5 рублей каждая, его заработок составит 25 рублей, если 10 по 5 рублей - 50 и так далее.
Работа по часовым и дневным тарифным ставкам - оплата труда в данном случае зависит от отработанного времени. Например, сотрудник отработал 164 часа в месяц - зарплату он получит только за эти часы.
Работа на окладе - это самая стабильная оплата труда. Она не зависит ни от выполненной работы, ни от отработанных часов. Это фиксированная ставка.

Категории граждан, которых запрещено вызывать на работу в выходные и праздничные дни

В соответствии с ТК РФ, работодатель не имеет права привлекать к работе в выходные и праздничные дни следующих сотрудников:

Лиц младше 18 лет. Исключение составляют работники творческих должностей и профессий (ст. 248 ТК).
. Беременных женщин (статья 259, ч.1 ТК РФ).

Что касается остальных граждан, если руководство привлекает работника к труду в выходной или праздничный день, он обязан предупредить его заранее и оформить выход приказом или распоряжением.

Оплата праздничных и выходных дней работников творческих профессий (СМИ, теле- и видеооператоров, кинематографии, театральных и концертных организаций и иных коллективов, связанных с выступлениями на публике) определяется нормативными актами, трудовым или коллективным договором.

Типичные ситуации и условия привлечения работника

1. Инвалиды.
2. Лица, воспитывающие детей до 3 лет:

• женщины;
• отцы-одиночки;
• опекуны или попечители.

Оплата выходных и праздничных дней при скользящем(сменном) режиме работы

Если есть необходимость привлечения сотрудника к работе в дни его отдыха или красные дни календаря, работодатель может это сделать, уведомив работника и получив от него письменное согласие. В том случае, если у последнего оплата праздничных дней должна производиться в двойном размере, но здесь существует несколько нюансов.

Начисление доплаты в зависимости от графика сменности

Оплата напрямую взаимосвязана с расписанием процесса труда:

1. Если красный день календаря выпадает на рабочую смену сотрудника, то, соответственно, отработанное время попадает под норму часов, и, согласно ТК РФ, оплата праздничных дней в данном случае производится как минимум в одинарном размере сверх ставки или оклада сотрудника. Или же отработанное время оплачивается по часовому или дневному тарифному размеру.
Например, сотрудник отработал 2 праздничных дня в январе, которые стоят по графику сменности рабочими. Суммарный учёт рабочего времени ограничен одним месяцем.
Количество в месяце отработанных дней, согласно графику сменности, - 20. Фактическая выработка - 20.
Ежемесячный оклад сотрудника составляет 20 000 рублей.
Тарифная ставка (дневная) равняется 20 000 (сумма оклада) / 20 (кол-во рабочих дней в месяце) = 1000 рублей.
Таким образом, за каждый праздничный день сотрудник получит доплату в размере одной тысячи рублей. Так как предусмотрена доплата к дневной тарифной ставке, заработная плата в этом месяце у сотрудника составит 22 000 рублей, без вычета подоходного налога.

2. В том случае, если у сотрудника этот день считается по графику выходным, то оплата производится в двойном размере, согласно законодательству РФ.
Допустим, рабочих дней в месяце 20. Фактически отработано 22.
Ежемесячный оклад сотрудника - 20 000 рублей.
Дневной тариф равняется 20 000 (сумма оклада) / 20 (кол-во рабочих дней в месяце) = 1000 рублей.
Так как праздничные дни у сотрудника по графику являются выходными, а работодатель вызывает его на работу, то за каждый день человек получит по 2 тысячи рублей. Следовательно, его заработная плата составит 24000 рублей.
Закон также предусматривает замену денежной выплаты днём отдыха по согласованию с работником.

Оплата ночных в праздничные дни

Сменный график предусматривает работу не только днем, но и ночью.
Ночные часы - это период с 22:00 до 6:00. Такое рабочее время оплачивается как минимум с 20 % надбавкой.

Оплата труда в праздничные дни: ночная смена

1. Если у работника праздничный день стоит рабочим, то производится доплата в одинарном размере к повышенной выплате за ночные часы. То есть сотрудник в данном случае получит: тарифную дневную ставку + надбавку за ночные часы + доплату в одиночном размере.

2. В том случае, если у работника праздничный день по графику значится днём отдыха, а его привлекают к работе, то оплата будет выглядеть следующим образом: тарифная дневная ставка + надбавка за ночные часы х 2. То есть в данной ситуации оплата праздничных дней производится в двойном объёме.

Оплата выходных и праздничных дней при несменном режиме труда

Несменный режим работы подразумевает, что сотрудник находится на рабочем месте с понедельника по пятницу, отдыхая в субботу, воскресенье и праздничные дни, и ориентируется в рабочем процессе на производственный календарь.

Оплата нерабочих праздничных дней и выходных при данном режиме работы осуществляется не менее чем в двойном размере следующим группам работников:

Сдельщикам.
. Сотрудникам, работающим по тарифной часовой или дневной ставке.
. Совместителям.
. Сотрудникам, у которых оклад.

По желанию работника выплата может быть заменена предоставлением выходного дня.

Отражение порядка и размера оплаты со стороны работодателя

Работодателю необходимо отразить в условиях трудового или коллективного договора, нормативных актах размер и порядок оплаты труда в красные дни календаря и дни отдыха.

Основные параметры, заслуживающие внимания руководства:

Определить влияние на размер оплаты количества отработанных в нерабочие праздники и выходные дни часов.
. Использовать среднедневные ставки или среднечасовые, которые рассчитываются исходя из оклада сотрудника и среднего числа рабочих дней в текущем месяце или от дневной части оклада из нормативного рабочего времени конкретного месяца.
. Определить, будет ли осуществляться учёт тарифной ставки (оклада) или суммы заработка, в которую включаются стабильные надбавки и доплаты.

Оплата сверхурочных

В большинстве организаций ведётся суммарный учёт отработанного времени. Сверхурочными часами считаются те, которые работник отработал сверх нормативного времени учётного периода. Первые два часа сверх нормы ежедневно оплачиваются в полуторном объёме, все оставшиеся часы подлежат компенсации по двойному тарифу.

Итоги

В данной статье были раскрыты нюансы оплаты выходных и праздничных дней работодателем, также были рассмотрены условия привлечения работников особой категории в типичных ситуациях. Особое внимание уделено оплате красных дней календаря и дней отдыха при скользящем и несменном режимах работы. Представлена информация о компенсации сверхурочных. Оплата труда в праздничные и выходные дни являет собой либо доплату в двойном размере, либо предоставление - по согласованию с сотрудником - иного дня отдыха взамен отработанного. При работе с 22:00 до 6:00 обеспечивается сохранение двух гарантий: оплата праздничных дней и ночных часов.

Трудовое законодательство РФ предусматривает компенсации при отклонении от нормальных (стандартных), предусмотренных производственным календарём условий труда. Любая организация, имея свои нормативные акты, регулирующие процессы оплаты, должна основываться на законодательстве и не противоречить ему.

Привлечь работника к труду в выходной или праздничный день возможно, но при этом нужно соблюдать определенные условия, ведь, как правило, такая внеурочная работа запрещена. Исключение составляют отдельные ситуации, например, необходимость устранения производственной аварии или стихийного бедствия. А также особый режим труда работника, который изначально предполагает выполнение должностных обязанностей в общепринятые нерабочие дни.

Эксперты интернет-бухгалтерии "Моё дело" подготовили ответы на часто задаваемые вопросы о порядке организации труда в те дни, которые являются выходными для работника или государственными праздниками.

Какие дни являются выходными и праздничными?

Общепринятым выходным днём является воскресенье. При пятидневной рабочей неделе второй выходной день нужно установить в организации коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (обычно это суббота). Оба выходных предоставляются, как правило, подряд (ч. 1-2 ст. 111 Трудового кодекса РФ).

Работодатель вправе установить выходные и в другие дни недели, если у работника особый режим труда и отдыха (сменный, вахтовый, сокращённое рабочее время и т.п.). Выходными для конкретного работника могут быть дни, которые по общему правилу, действующему в организации, являются рабочими (ч. 3 ст. 111, абз. 6 ч. 2 ст. 57, ст. 100 Трудового кодекса РФ). Привлечение работника к труду в его нерабочие дни по графику также нужно оформлять как работу в выходной.

Праздничные дни перечислены в ст. 112 Трудового кодекса РФ. Это государственные праздники, которые являются нерабочими днями для всего персонала (за исключением надомников, которые самостоятельно организуют своё рабочее время). Если у работника-сменщика смена выпадает на праздничный день, отдельного оформления это не требует, однако оплачиваться такая работа должна в повышенном размере (ст. 153 Трудового кодекса РФ).

В каких случаях организация вправе привлекать работника к работе в выходные (праздничные) дни?

Во-первых , это можно сделать при чрезвычайных обстоятельствах, например, для выполнения заранее непредвиденных работ, предотвращения катастрофы, производственной аварии и устранения их последствий, предупреждения несчастных случаев на производстве.

Во-вторых , работа в выходные (праздничные) дни разрешена в связи с особенностями деятельности организации при выполнении:

Работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации);

Работ по обслуживанию населения;

Неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Привлечение к труду в нерабочие дни в данных ситуациях не требует оформления письменного согласия работника (ч. 3, 6 ст. 113 Трудового кодекса РФ).

В-третьих , можно организовать работу в выходной или праздничный день для выполнения заранее непредвиденных работ, от которых зависит нормальная деятельность организации или её подразделений, но для этого нужно получить письменное согласие работника (ч. 2 ст. 113 Трудового кодекса РФ).

Если работа в выходные или праздники необходима по другим причинам (не упомянутым выше), следует не только получить письменное согласие работника, но и учесть мнение профсоюза (при его наличии у работодателя) (ч. 5 ст. 113 Трудового кодекса РФ). Если в организации не создан профсоюзный орган, решение о работе в такие дни работодатель принимает самостоятельно.

Особые правила привлечения к труду в выходные и праздники установлены для творческих работников. Такая работа может быть организована им на условиях коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора (ч. 4 ст. 113 Трудового кодекса РФ).

Вправе организация привлекать работников к работе в выходные (праздничные) дни на регулярной основе?

Вправе привлекать, но только в случаях, предусмотренных законодательством. Работа в дни отдыха не должна носить систематического характера. Она может происходить время от времени (эпизодически) в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ. Поэтому регулярное привлечение к работе в выходные (праздничные дни) должно быть обоснованно. Например, необходимость выполнения работы в такие дни может быть вызвана продолжающейся в течение долгого времени чрезвычайной ситуацией или большим объёмом работ по устранению её последствий.

Если же постоянная работа в выходные и праздничные дни имеет место в непрерывно действующих организациях, организациях по обслуживанию населения и не связана с неотложной непредвиденной ситуацией, то, скорее всего, организации необходимо пересмотреть Правила внутреннего трудового распорядка и график рабочих и выходных дней. Дело в том, что у таких работодателей есть возможность установить работникам выходные дни в любые дни недели (например, перейти на сменный режим работы).

Подтверждение: ч. 2 ст. 113 , ч. 3 ст. 111 Трудового кодекса РФ.

Порядок привлечения к регулярной работе в выходные (праздничные) дни работников творческих профессий (по Перечню, утв. Постановлением Правительства РФ № 252 от 28 апреля 2007 г.), участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, а также спортсменов и тренеров должен быть урегулирован трудовым (коллективным) договором, соглашением, локальным нормативным актом.

Подтверждение: ч. 4 ст. 113, ч. 5 ст. 348.1 Трудового кодекса РФ.

Каких работников организация не вправе привлекать к работе в выходные (праздничные) дни?

Не вправе привлекать:

Беременных женщин;

Работников в возрасте до 18 лет.

Подтверждение: ч. 1 ст. 259, ст. 268 Трудового кодекса РФ.

Исключения: могут работать в выходные (праздничные) дни несовершеннолетние:

Работники творческих профессий (по Перечню, утв. Постановлением Правительства РФ № 252 от 28 апреля 2007 г.), участвующие в создании и (или) исполнении художественных произведений;

Спортсмены.

Порядок их привлечения к таким работам регулируется трудовым (коллективным) договором, локальным нормативным актом.

Подтверждение: ст. 268, 351, ч. 3 ст. 348.8 Трудового кодекса РФ.

Также нельзя привлекать к работе в выходные (праздничные) дни следующих работников, если такая работа запрещена им по состоянию здоровья:

Женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет;

Инвалидов;

Работников, осуществляющих уход за больными членами их семей;

При этом конкретного перечня заболеваний, освобождающих от работы в выходные (праздничные) дни, законодательством не установлено. Это право работника подтверждается медицинским заключением.

Подтверждение: ч. 7 ст. 113, ч. 2 ст. 259, ст. 264 Трудового кодекса РФ.

Каких работников организация должна уведомлять о праве отказаться от работы в выходные (праздничные) дни?

Должна уведомлять:

Инвалидов;

Работников, имеющих детей-инвалидов;

Женщин, имеющих детей до трёх лет;

Матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;

Работников, ухаживающих за больными членами семьи;

Опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

При этом работодатель должен удостовериться, что работать в выходные (праздничные) дни этим работникам не запрещено по состоянию здоровья. При наличии у гражданина соответствующего медицинского заключения привлекать его к работе в выходные и праздники нельзя даже с его письменного согласия.

Подтверждение: ч. 7 ст. 113, ч. 2-3 ст. 259, ст. 264 Трудового кодекса РФ.

Известить работника о праве отказаться от такой работы можно в свободной письменной форме. Конкретного способа или унифицированного бланка законодательство для этого не предусматривает. Удобно включить информацию о таком праве в уведомление о привлечении к работе в выходной или праздничный день.

Что должен сделать работодатель, чтобы привлечь работника к труду в выходной (праздничный) день?

Должен сделать следующее:

Обосновать работу в выходные (праздничные) дни причиной, по которой привлечение к такой работе разрешено законодательством (ч. 1-6 ст. 113 Трудового кодекса РФ);

Убедиться, что работник не относится к льготным категориям, которым запрещено работать в выходные (праздничные) дни (ч. 1 ст. 259, ст. 268 Трудового кодекса РФ);

Заручиться письменным согласием работника в ситуациях, когда такое согласие требуется. При этом учесть, что некоторые категории работников имеют право отказаться от работы в выходные и праздники, и не должны нести ответственности за свой отказ (ч. 7 ст. 113, ч. 2-3 ст. 259, ст. 264 Трудового кодекса РФ);

В отдельных случаях согласовать внеурочную работу с профсоюзом (если он есть в организации) (ч. 5 ст. 113 Трудового кодекса РФ);

Оформить письменное распоряжение (например, приказ о привлечении к работе в выходной (праздничный) день) (ч. 8 ст. 113 Трудового кодекса РФ).

Какие документы служат основанием для привлечения работника к работе в выходные (праздничные) дни?

Служат основанием следующие документы:

1.Служебная записка непосредственного руководителя работника, в которой приведено обоснование необходимости работы в выходные (праздничные) дни;

2. Уведомление о привлечении работника к работе в выходные (праздничные) дни. Отдельных работников в таком уведомлении нужно известить о том, что они имеют право отказаться от работы в выходной (праздничный) день.

3. Письменное согласие работника на привлечение к работе в выходной (праздничный) день (когда оно необходимо). Согласие работник может выразить одним из следующих способов:

В заявлении на имя руководителя организации;

В виде отметки о согласии на уведомлении о привлечении работника к работе в выходной (праздничный) день. Например, "На привлечение к работе в выходной день согласен".

4. Приказ или распоряжение работодателя о привлечении к работе в выходной (праздничный) день в свободной форме.

Если к работе в выходной (праздничный) день привлекаются инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет, или работники, перечисленные в ч. 3 ст. 259, ст. 264 Трудового кодекса РФ, то дополнительно к вышеуказанным документам понадобится медицинское заключение . В нём не должно быть противопоказаний работнику по состоянию здоровья работать в выходные (праздничные) дни.

Подтверждение: ч. 2, 7, 8 ст. 113 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, в отдельных случаях понадобится мнение профсоюза , если он есть в организации (ч. 5 ст. 113 Трудового кодекса РФ).

Как отмечать в табеле учёта рабочего времени работу в выходные (праздничные) дни?

Отмечать нужно в соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм по учёту рабочего времени и расчётов с персоналом, утв. Постановлением Госкомстата России № 1 от 5 января 2004 г.

При использовании формы табеля № Т-12 в верхней строке графы 4 и (или) 6 напротив фамилии работника, который привлекается к работе в выходной (праздничный) день, нужно указать буквенный код "РВ" или цифровой код "03", который означает работу в выходные и праздничные дни. В нижней строке этих граф проставляется продолжительность отработанного времени в выходной (праздничный) день в часах.

Если организация использует форму табеля № Т-13, аналогичные обозначения нужно указать в графе 4 указанной формы по данному работнику.

Рассмотрим ситуации, когда работодатель может привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни, размеры доплат за эти дни в зависимости от применяемой на предприятии системы оплаты труда, особенности оплаты выходного или праздничного дня командированному сотруднику и творческим работникам.

РЕЖИМ ТРУДА И ОТДЫХА

Работодатель вправе самостоятельно устанавливать режим труда и отдыха, систему оплаты труда в соответствии с трудовым законодательством, принимая во внимание особенности деятельности организации, ее потребности в трудовых ресурсах.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

На предприятиях с непрерывным циклом работы, где приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляют в различные дни календарной недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка. В таком случае чаще всего ведут суммовой учет рабочего времени.

Кроме выходных работникам предоставляются праздничные дни. В соответствии со ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются :

К СВЕДЕНИЮ

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

В соответствии с ч. 5 ст. 112 ТК РФ в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней выходные дни могут переноситься на другие дни в очередном календарном году нормативным правовым актом Правительства РФ. Информация об их переносе подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года.

УСЛОВИЯ ПРИВЛЕЧЕНИЯ К РАБОТЕ В ВЫХОДНЫЕ И ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ

По общему правилу, закрепленному в ст. 113 ТК РФ, работа в выходные и праздничные дни запрещена. Исключение составляют отдельные ситуации, предусмотренные законодательством.

Работодатель может привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни только с письменного согласия работника в следующих случаях:

• производственно- технологический цикл в организации не прерывен;
• специалисты организации выполняют работы, вызванные необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения;
• возникла необходимость в неотложных погрузочно-разгрузочных работах.

Иногда получение согласия работника на выполнение трудовых обязанностей в выходные дни не требуется. Это возможно при наличии следующих условий, указанных в ч. 3 ст. 113 ТК РФ:

• для предотвращения или устранения последствий производственной аварии, стихийного бедствия, катастрофы;
• для предотвращения несчастных случаев, уничтожения и порчи имущества предприятий;
• для выполнения работ, необходимость которых возникла в связи с чрезвычайной ситуацией, вызванной в том числе стихийным бедствием или военным положением.

Для беременных женщин сделано исключение. Их к работам в выходные и праздничные дни привлекать нельзя (ст. 259 ТК РФ). Запрещается использовать в выходные и труд несовершеннолетних, за исключением творческих работников (ст. 268 ТК РФ). К работе в ночное время и в выходные и праздники могут привлекаться творческие работники, не достигшие 18 лет.

К СВЕДЕНИЮ

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов.

Выполнение работ в выходные дни инвалидами или женщинами, у которых есть дети до трех лет, возможно с их письменного согласия и при отсутствии медицинских противопоказаний к работе в сверхурочное время.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни должна быть соответствующим образом оформлена. Необходимо:

• получить письменное согласие сотрудника выйти на работу во время праздников или выходных дней;
• ознакомить работника под расписку с условиями выхода, в том числе с правом на отказ от работы в свободное личное время;
• уведомить профсоюзный орган (при его наличии);
• издать приказ о выполнении сверхурочных работ. В приказе нужно указать дату и причину выхода на сверхурочную работу, продолжительность работы, перечень привлекаемых лиц.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

При возникновении чрезвычайных ситуаций выход на работу в выходные и праздничные дни может происходить и по устному распоряжению руководства (до издания приказа).

Все дополнительные условия выхода на работу в выходные и праздничные дни можно прописать во внутреннем положении об оплате труда.

Форма документа, подтверждающего получение согласия сотрудника выйти на работу в дополнительное время, законодательно не утверждена. Каждое предприятие вправе разработать ее самостоятельно. Представим пример такой формы:

Уведомление

от 19.05.2017 № 5

О необходимости работы в выходной день

Уважаемый Олег Иванович!

В связи с производственной необходимостью (разгрузка скоропортящегося товара) просим Вас выйти на работу в выходной день 20.05.2017 (с 9:00 до 13:00).

Работа в выходной день будет оплачена в двойном размере в соответствии со ст. 153 Трудового кодекса РФ.

По Вашему желанию Вы можете получить другой день отдыха без дополнительной оплаты.

Просим сделать отметку о согласии или отказе выйти на работу.

Директор ООО «Ритм» Климанов В. М. Климанов

Оборотная сторона уведомления

С уведомлением ознакомлен.

Согласен выйти на работу «20 » мая 2017 г.

Условия выхода: оплата работы в выходной день в двойном размере .

Медицинские противопоказания для работы: не имею .

Кладовщик Иванов О. И. Иванов 19.05.2017

ОПЛАТА ТРУДА В ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ

Оплата труда в выходной и праздничный день осуществляется в соответствии со ст. 153 ТК РФ. Размер и условия оплаты представлены в табл. 1.

Трудовое законодательство устанавливает минимальные гарантии по оплате труда в нерабочие праздничные дни, которые работодатель может повысить посредством договорного или локального регулирования. Работодатель вправе установить конкретные размеры оплаты за труд в выходной или праздник и прописать их в коллективном договоре, внутреннем локальном нормативном акте, трудовом договоре. Об этом прямо сказано в ст. 153 ТК РФ.

ЭТО ВАЖНО

Размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день, прописанные в коллективном договоре, локальных нормативных актах компании и трудовом договоре, не могут быть ниже предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 149 ТК РФ).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Если работник потребовал предоставить отгул , он должен написать соответствующее заявление. В этом случае работа в выходной или праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Если размер оплаты труда в нерабочий праздничный день будет меньше размера оплаты труда, установленного трудовым законодательством, то работник вправе обратиться в Гострудинспекцию . По результатам проверки работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. Должностным лицам грозит штраф в размере от 1000 до 5000 руб., юридическим лицам — от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП РФ).

За частичную невыплату зарплаты свыше трех месяцев предусмотрена уголовная ответственность (ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ). Однако по статистике работники редко обращаются в Гострудинспекцию с такими жалобами.

Оплата работы в выходной и праздничный день сотруднику на окладе

Для работников, которым установлен оклад, оплату труда сверх месячной нормы исчисляют, исходя из дневной или часовой ставки (сверх оклада).

Дневная ставка определяется делением оклада работника на количество рабочих дней в месяце по производственному календарю, за который рассчитывается зарплата.

Для расчета часовой ставки можно использовать два варианта.

Вариант 1 : оклад работника делим на количество рабочих часов в месяце по производственному календарю, за который рассчитывается заработная плата:

Часовая ставка = Оклад / Месячный норматив по производственному календарю.

Вариант 2 : оклад работника (месячную тарифную ставку) делим на среднемесячное количество рабочих часов:

Часовая ставка = Оклад / (Среднегодовой норматив / 12).

Среднемесячное количество рабочих часов представляет собой результат деления годовой нормы времени на 12.

Должностной оклад инженера Сурикова О. Б. равен 60 000 руб. Для него установлена 40-часовая рабочая неделя, выходные — суббота и воскресенье.

По факту Суриков О. Б. отработал в мае 15 дней, в том числе один праздничный день: в связи с производственной необходимостью трудился 9 мая. Норма рабочего времени в мае 2017 г. — 20 дней. Рассчитаем оплату Сурикова О. Б. за май 2017 г.

1. Определим дневную ставку. Для этого оклад работника разделим на количество рабочих дней в мае 2017 г. по производственному календарю:

60 000 руб. / 20 дн. = 3000 руб.

2. Рассчитаемоплату в праздничный день.

Суриков О. Б. работал в праздничный день. При этом он не превысил норматив рабочего времени (20 дней), установленный для мая 2017 г. Значит, его оплата в праздничный день 9 мая будет равна размеру дневной ставки — 3000 руб.

3. Рассчитаем оплату за остальное время, фактически отработанное в мае. Дневную ставку умножим на количество отработанных рабочих дней:

3000 руб. × 14 дн. = 42 000 руб.

4. Проведем расчет заработной платы за май. Зарплата Сурикова О. Б. за май 2017 г. составит:

42 000 руб. + 3000 руб. = 45 000 руб.

Е. В. Акимова, аудитор

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале

Нормы трудового законодательства обязывают компанию оплачивать в двойном размере или предоставлять другой день отдыха, если сотрудник вышел на работу в выходной и нерабочий праздничный день. Заявление от сотрудника о том, будет ли он брать отгул, нужно получить до конца месяца, в котором он вышел на работу в выходной и праздничный день. Права выбора компенсации нет, если с физическим лицом заключен трудовой договор на срок до двух месяцев - в таком случае за работу в выходной и праздничный день предоставляется только оплата в двойном размере.

Как оплатить работу в выходной и нерабочий праздничный день сотруднику со сдельной оплатой труда?
В данном случае всё зависит от того, будет ли сотрудник брать день отдыха или выберет двойную оплату. Если работник взял отгул - отработанный день нужно оплатить в одинарном размере, день отгула не подлежит оплате. В обратном случае, если сотрудник отказался от дополнительного дня отдыха, работодатель обязан оплатить день работы в двойном размере или в большем размере, который установлен локальным актом фирмы, коллективным или трудовым договором.
Например, работники-сдельщики Ромашкин и Розанов были привлечены 1 мая 2015 года. В праздничный день Ромашкин и Розанов помыли каждый по 6 машин, за мойку одного автомобиля предусмотрена оплата 500 рублей. Ромашкин выбрал отгульный день, Розанов отказался от предоставления дополнительного выходного. Итак, Ромашкину полагается доплата за работу в праздничный день 500 руб.* 6 машин = 3000 рублей. Допустим, что в компании в таких случаях установлена двойная оплата, тогда Розанову полагается 500 руб.* 6 машин * 2 = 6 000 руб.

Как оплатить работу в выходной и праздничный сотруднику с почасовой оплатой труда?
Порядок аналогичен оплате при сдельной оплате труда, поэтому сразу приступим к рассмотрению на примере. Промоутеры Комаров и Пчелкина были привлечены к работе 23 февраля 2015 года и отработали по 7 часов каждый. Часовая тарифная ставка оплачивается в размере 150 рублей. Комаров отказался от дополнительного дня отдыха, а Пчелкина решила взять отгул. В таком случае, Комарову доплата будет произведена в размере 150 руб. *7 часов *2 = 2 100 руб. Доплата Пчелкиной за работу 23 февраля составит 150 руб. * 7 часов = 1 050 руб.

Как оплатить работу в выходной и праздничный день сотруднику на окладе?
Таким работникам оплачивается выходной и праздничный день дополнительно к установленному окладу. Сумма доплаты зависит от следующих факторов:

• работал сотрудник в пределах или сверх месячной нормы рабочего времени;
• возьмет ли он за этот день дополнительный выходной день.

Среднемесячное количество рабочих часов рассчитаем по следующей формуле:

Пример. Водители Антоновский, Гаранин, Тихонов, Кравченко привлекались к работе в выходной день на 8 часов в сентябре 2015 года. За работу в выходной день Антоновский и Гаранин взяли отгулы в сентябре 2015, а Тихонов и Кравченко отгулы решили не брать. Тихонов так же брал в сентябре административный отпуск на 1 день. Оклад водителей составляет 30 000 руб. Годовая норма рабочих часов составляет 1971 час (так как 60 часов в неделю). Среднемесячное количество рабочих часов 1972 ч. / 12 мес. = 164, 25 ч.
Итак, отразим доплату в табличном варианте:

Доплата за работу в выходной и праздничный день облагается НДФЛ и страховыми взносами и учитывается в расходах на оплату труда в бухгалтерском и налоговом учете.
В бухгалтерском учёте будут следующие проводки:

Дебет 70 Кредит 68 - исчислен и удержан НДФЛ с заработной платы.
Дебет 68 Кредит 51 - НДФЛ перечислен в бюджет.
Дебет 20 (23, 25, 26, 44) Кредит 69 - начислены страховые взносы с заработной платы.
Дебет 69- соответствующий субсчет - Кредит 51 - страховые взносы перечислены в бюджет.
Дебет 70 Кредит 50 (51) - работнику выплачена заработная плата.

В заключение хотелось бы отметить, что конкретный размер оплаты труда в выходной и праздничный день допускается установить коллективным, трудовым договором и локальным нормативным актом компании, который согласован с мнением представительного органа сотрудников.

Согласно ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Однако эта норма законодательства имеет ряд исключений, которые позволяют привлечь работника к труду в выходной или праздничный день в определенных случаях и при соблюдении ряда условий. Рассмотрим подробнее.

В нерабочие праздничные дни допускаются:

— работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации);

— работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения;

— неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Сразу следует отметить, что есть категории работников, которых категорически запрещено привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, даже если они выразили свое согласие. Это:

— беременные женщины (ст. 259 ТК РФ);

— работники в возрасте до 18 лет, за исключением творческих сотрудников средств массовой информации, организаций кинематографии, а также теле — и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и исполнении произведений (ст. 268 ТК РФ).

Также нужно учитывать, что привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни:

— инвалидов;

— женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом их необходимо ознакомить под подпись со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 113 ТК РФ).

Аналогичные требования законодательства также установлены:

— для матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет;

— по отношению к работникам, имеющим детей-инвалидов;

— применительно к работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ст. 259 ТК РФ).

Выходные и нерабочие праздничные дни

Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) должны предоставляться всем работникам. При пятидневной рабочей неделе даются два выходных дня в неделю, при шестидневной — один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. При этом оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд (ст. 111 ТК РФ).

Если же приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям (сменная работа; работа, производимая вахтовым методом), то выходные дни могут предоставляться в различные дни недели согласно правилам внутреннего трудового распорядка. В этом случае привлекать сотрудников к работе в их нерабочие по графику дни следует также в соответствии с требованиями ст. 113 ТК РФ, т. е. как к работе в выходные дни.

Нерабочие праздничные дни перечислены в ст. 112 ТК РФ.

Основания привлечения к работе

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (ст. 113 ТК РФ). Здесь достаточно письменного согласия сотрудников.

А вот в иных случаях работодатель обязан учитывать мнение выборного профсоюзного органа. Если в организации он не создан, решение о работе в такие дни работодатель принимает самостоятельно.

Исключение из общего правила установлено для творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле — и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, а также профессиональных спортсменов. Привлечение этой категории работников допускается в порядке, устанавливаемом коллективными договорами, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Кроме того, допускается привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожаров, наводнений, голода, землетрясений, эпидемий или эпизоотий) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Обратите внимание, что привлечение к такой работе возможно только в ситуациях, которые ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Действия работодателя

На основании ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. Такое решение имеет право принимать только уполномоченное лицо: руководитель организации или лицо, специально наделенное таким правом в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации-работодателя и локальными нормативными актами (ч. 6 ст. 20 ТК РФ).

Но чтобы это уполномоченное лицо могло принять решение о необходимости привлечения сотрудника к работе, обычно на практике на его имя составляется докладная/служебная записка от непосредственного руководителя работников, которых необходимо привлечь к работе.

Такой документ должен содержать не только список привлекаемых работников и сроки, но и обстоятельства, обосновывающие необходимость выполнения работы в выходной или нерабочий праздничный день (производственная авария, несчастный случай на производстве, необходимость выполнения заранее непредвиденных работ и др.).

Письменное согласие сотрудника на работу в выходной или нерабочий праздничный день может быть оформлено несколькими способами:

— в форме заявления;

— проставлением отметки об ознакомлении и согласии с привлечением к работе в выходной или нерабочий праздничный день на докладной/служебной записке;

— проставлением отметки об ознакомлении и согласии с привлечением к работе в выходной или нерабочий праздничный день на уведомлении о необходимости работы в такой день.

Если работники не ознакомлены с докладной/служебной запиской о привлечении к работе и не выразили согласия или относятся к категории лиц, которых необходимо ознакомить под подпись со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день (инвалидам, женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, и пр.), то на основании записки с проставленной резолюцией руководителя необходимо подготовить письменные уведомления, в которые включить информацию о правах работника, указав возможные варианты компенсации за работу в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение сотрудников к работе в выходной или нерабочий праздничный день оформляется приказом (распоряжением) работодателя по личному составу в свободной форме, разработанной работодателем. Основанием для подготовки приказа будет докладная/служебная записка, а также другие документы, подтверждающие письменное согласие работников (личные заявления сотрудников, уведомления о привлечении к работе).

При возникновении непредвиденных ситуаций, которые могут неблагоприятно отразиться на людях или производственном процессе, рекомендуем издать приказ по основной деятельности компании, который будет регламентировать действия по устранению или исключению возможности возникновения негативных факторов.

Обратите внимание, что несмотря на то, что законодательством РФ не определено, в какой момент времени должно быть оформлено письменное распоряжение работодателя, в любом случае, исходя из смысла ст. 113 ТК РФ, все документы о привлечении сотрудника к работе в выходной день должны быть оформлены предварительно, до момента начала работы в его выходной день, а не в следующий за выходным рабочий день. Следовательно, приказ о привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни не может быть издан позднее той даты, когда сотрудники были фактически привлечены к работе.

Резюмируя, сделаем несколько выводов:

1. Докладная/служебная записка может содержать подписи работников, подтверждающие их ознакомление и согласие с привлечением к работе в выходные или нерабочие праздничные дни. В этом случае нет необходимости запрашивать с работников заявления, подтверждающие их согласие с привлечением к работе, и направлять им уведомления о привлечении к работе.

2. Для категорий работников, которые должны быть ознакомлены с правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день под подпись, уведомления о привлечении работников к работе в выходной или нерабочий праздничный день делать необходимо, чтобы проинформировать их об этом праве. Свое согласие или отказ работники могут зафиксировать как в самом уведомлении, так и в форме отдельного заявления на имя руководителя компании.

3. Если на основании ст. 113 ТК РФ допускается привлечение сотрудников к работе без их согласия, то запрашивать письменное согласие не требуется. Исключение составляют инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, работники, имеющие детей-инвалидов и осуществляющие уход за больными членами семей в соответствии с медицинским заключением. Причем они имеют право отказаться от этой работы, т. к. законодательством РФ не предусмотрены никакие исключения, ограничивающие их право. И такой отказ не может послужить основанием для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.

4. Если по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением в отношении инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, запрещено привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, то они автоматически попадают в категорию работников (беременные женщины и несовершеннолетние), которых привлекать к такой работе нельзя, даже если они согласны.

5. Если получать письменное согласие работников не требуется, то можно не направлять работникам уведомления при условии их ознакомления с докладной/служебной запиской или приказом (распоряжением) руководителя, регламентирующим действия по устранению или исключению возможности возникновения негативных факторов, где обозначены сроки и перечислены работники, привлекаемые к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

6. Если работник все же будет привлечен к работе в выходной день без оформления письменного приказа/распоряжения работодателя и без получения письменного согласия сотрудника, то работодатель будет привлечен к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Оплата труда

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни считается работой в условиях, отклоняющихся от нормальных, а значит, сотруднику за такую работу производятся соответствующие выплаты (ст. 149 ТК РФ).

Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни должна быть оплачена не менее чем в двойном размере. Если у сотрудников в рамках сменной работы смена выпадает на праздничный день, специального оформления не требуется, но оплата должна быть произведена также в повышенном размере:

— сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.

Сотрудникам, получающим оклад, следует оплатить работу в выходной день в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени. Если же месячная норма превышена — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки за день или час сверх оклада.

Кроме того, по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Таким образом, законодательством предусмотрены два варианта компенсации работы в выходные или нерабочие праздничные дни. Поэтому работник имеет право выбрать, каким образом будет вознаграждена такая работа.

Чтобы избежать в дальнейшем трудовых споров с работниками, желательно запрашивать у них письменное решение о том, как им такая работа должна быть компенсирована.

Предположим, что нам надо уведомить в письменной форме о привлечении к работе в выходной день Петрова С. В. и Сидорова Г. Д. В уведомлении прописываем: «…На основании ст. 153 ТК РФ работа в выходной день может быть оплачена в двойном размере или может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит…».

Оба работника должны сообщить, в какой форме им может быть компенсирована эта работа. Напомним: о своем желании (оплате в двойном размере или другом дне отдыха) работник может сообщить в письменном заявлении или сделать запись прямо в докладной/служебной записке либо в уведомлении. В данном случае письменное подтверждение выбора компенсации позволит впоследствии избежать недоразумений и трудовых споров.

При этом все ответственные работники, перечисленные в приказе, должны быть ознакомлены с ним под личную подпись.

К сведению. Обратите внимание, что нарушение работодателем установленного законом порядка привлечения работников к работе в выходной или нерабочий праздничный день (отсутствие письменного распоряжения или неполучение им письменного согласия работника) не может являться основанием для лишения их гарантированной законодательством РФ оплаты труда за такую работу.

Работодатель обязан руководствоваться требованиями трудового законодательства РФ в части минимальных размеров оплаты, т. е. оплата за такую работу производится в размерах не ниже установленных ТК РФ, однако это не значит, что работодатель не может предусмотреть в коллективном договоре, локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка, положении об оплате труда и т. д.) более высокий размер оплаты.

Предоставление дня отдыха

При выборе формы компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни каждый работник сам решает, что ему выгоднее. Скажем, работник планировал на выходной какие-либо мероприятия, но его привлекли к работе и он согласился. Но запланированное тогда остается недостигнутым, поэтому ему нужен для этого другой выходной день. А если планов на выходной нет и работник готов не отдыхать, тогда он выбирает оплату в двойном размере и остается без законного выходного. Получается, что вместо выходного в какой-то день он отработал и предпочел получить оплату не в двойном размере, а в одинарном. Но вместо этого выходного, который положен ему по законодательству, он решил отдохнуть в другой день — в тот, который является для него рабочим, т. е. он тем самым перенес свой выходной на другой день. Согласно ст. 153 ТК РФ он не оплачивается.

Если работнику необходим дополнительный день отдыха, он должен согласовать с работодателем дату, приемлемую для обеих сторон. Это может быть любой рабочий день или такой день может быть присоединен к отпуску.

В ситуации предоставления в текущем месяце другого дня отдыха у работодателей часто возникает вопрос: «Изменятся ли норма рабочих часов и заработная плата работника за этот месяц в связи с тем, что день отдыха оплате не подлежит?» Комментарий к данному вопросу содержится в Письме Роструда от 18.02.2013 N ПГ/992-6-1. Так, по общим правилам при подсчете нормы рабочих часов за учетный период исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей. Как отмечают чиновники, день отдыха, предоставленный в соответствии со ст. 153 ТК РФ, должен исключаться из нормы рабочего времени. Таким образом, если работник выбирает день отдыха, работа в выходной или нерабочий день оплачивается в одинарном размере, а заработная плата в том месяце, когда используется день отдыха, выплачивается в полном объеме.

При анализе текста Письма четко прослеживается ответ на поставленный ранее вопрос. Так как работник просит предоставить день отдыха в том же месяце, когда он привлекается к работе в свой выходной день, следовательно, с учетом переноса выходного дня, оплаченного в одинарном размере, на другой день работник отработает свою полную норму часов и получит заработную плату в полном объеме.

Если же рассматривать ситуацию, когда день отдыха будет предоставлен в следующем месяце, то норма рабочего времени следующего месяца будет меньше, а текущего — соответственно, больше на один выходной день, оплаченный в одинарном размере.

В любом случае при выборе работником варианта предоставления другого дня отдыха в табеле учета рабочего времени проставляется «НВ» и этот день не оплачивается.

Пример 6. В сентябре 2014 г. 22 рабочих дня (176 чел/час по 40-часовой рабочей неделе), работник отработал в свой выходной 14 сентября (8 чел/час) и отдохнул вместо него 15 сентября (8 чел/час), соответственно: 22 рабочих дня (176 чел/час) плюс 1 выходной день (8 часов) минус 1 день отдыха (8 чел/час) равно 22 рабочим дням (176 чел/час). Норма осталась без изменений.

Следовательно, наглядно можем видеть, что в месяце, когда работник привлекался к работе в выходной день и предпочел оплату в одинарном размере плюс день отдыха, норма рабочих дней сохраняется за счет работы в выходной день и предоставления вместо него отдыха в другой.

Пример 7. В сентябре 2014 г. 22 рабочих дня (176 чел/час). Работник отработал в свой выходной 14 сентября (8 чел/час) и отдохнул вместо него в следующем месяце — 6 октября 2014 г. (8 чел/час). В октябре 2014 г. по норме рабочего времени 23 рабочих дня (184 чел/час).

Расчет: 22 отработанных рабочих дня (176 чел/час) плюс 1 выходной день (8 чел/час) равно в итоге 24 отработанным по факту дням (184 чел/час), что, безусловно, превысило норму рабочего времени в сентябре 2014 г. В ноябре же при норме рабочего времени 23 рабочих дня (184 чел/час) за минусом использованного работником 1 дня отдыха (8 чел/час) по факту количество отработанных работником дней составило 22 рабочих дня (176 чел/час). Следовательно, норма рабочего времени при использовании дополнительного дня отдыха в другом месяце уменьшилась.

С совокупности же двух месяцев (сентября и октября 2014 г.) получаем баланс рабочего времени — 45 рабочих дней (360 чел/час).

Однако, как показывает практика, некоторые работодатели, недопонимая вышеизложенный принцип, берут с работников заявления на отгулы за отработанное ранее время и, проставляя в табеле учета рабочего времени рабочие часы, оплачивают их. Во-первых, следует отметить, что понятия «отгул» трудовым законодательством РФ не предусмотрено. А во-вторых, подобные действия без оформления приказа (распоряжения) могут привести к негативным для работодателя последствиями, т. к., если с работником в такие дни произойдет несчастный случай, подтвердить причину отсутствия его на рабочем месте работодателю будет нечем.

Подтверждением правильности приведенных примеров для расчета рабочего времени и оплаты труда работников, получающих оклад, также может служить Письмо Минтруда России от 11.03.2013 N 14-2/3019144-1157.

Обратите внимание: работник может привлекаться к работе не только на полный рабочий день, но и на его часть (например, на 4 часа), что должно быть отражено в приказе (распоряжении) работодателя. Однако независимо от количества часов, отработанных в выходной день, работнику должен быть предоставлен полноценный день отдыха, не предполагающий работы в этот день (Письмо Роструда от 17.03.2010 N 731-6-1).

Отражение в табеле учета рабочего времени

В соответствии со ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» все хозяйственные операции, проводимые организацией, должны оформляться оправдательными документами. Первичным документом, подтверждающим выполнение трудовой функции по договору, является табель учета рабочего времени. Поэтому работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, и фиксировать в табеле учета рабочего времени выходы на работу в выходные или нерабочие праздничные дни.

С 2013 г. организации могут не пользоваться унифицированными формами N N Т-12 или Т-13, а разработать свою форму табеля и утвердить ее в учетной политике организации. Но табель в любом случае должен быть, т. к. при его отсутствии налоговые органы исключат из расходов ваши расходы на оплату труда, поскольку посчитают их документально неподтвержденными.

А в случае обнаружения каких-либо нарушений, связанных с неправильным заполнением табеля, при проверках трудовой инспекцией ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность.

Условные обозначения отработанного и неотработанного времени, которые могут использоваться в табеле учета рабочего времени:

«РВ» — оплата работы в выходной день;

«Я» — явка на работу;

«В» — выходной день;

«НВ» — неоплачиваемый выходной день.

Таким образом, привлекать работников к труду в выходные или нерабочие праздничные дни возможно, но при этом нужно соблюдать определенные условия и следовать установленной процедуре. Причем работа в дни отдыха не должна носить систематический характер и может происходить время от времени (эпизодически), в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных задач. Если же в непрерывно действующих организациях такая работа производится регулярно, то целесообразно пересмотреть рабочий график (как вариант — установить сменную работу).